フロンティア通信見本
 

 

 

フロンティアクラブ表紙へ

内容

経営の実務に役立つ各種情報、経営の危機管理に役立つ判例、現在の経済情勢に関するトピックス、厚生労働省発表の情報等。

過去記事(一部)

こちら

発行

東京労務管理総合研究所。月刊です。

ページ数

8ページが標準。

 

 

 

 

画面トップへ

 

  

 

 

無断欠勤と懲戒解雇 (2003年2月号より抜粋)  
     
  無断欠勤2週間なら即時に懲戒解雇しても権利濫用にならないでしょうか  
Q

先日、中途採用した社員が、この1週間ほど無断欠勤し、連絡が取れません。会社の就業規則には、「無断欠勤が14日間に及んだとき」を懲戒解雇事由のひとつとして定めています。仮に欠勤日数がこの基準に達したら、懲戒解雇処分をしても差し支えないでしょうか。

 
   
A

解雇事由を法制化しようという論議が、活発化しています。現在の労働基準法にはどのような理由に基づく解雇が有効なのか、明文の規定が存在しないのです。しかし、行政官庁の見解がまったく示されていないわけではありません。

労働基準法第20条は、解雇30日前の予告、または30日分の賃金支払(解雇予告手当)の支払いを義務付けていますが、「労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合」には、労働基準監督署に申請することで、解雇予告の除外認定を受けられると定めています。

除外認定の基準は通達(昭和23・11・11基発1637号)で示されているので、主要部分を抜粋します。「労働者の責めに帰すべき事由として認定すべき事例を挙げれば、

 

  1. 原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取横領、障害等の刑法犯に該当する行為のあった場合
  2. 賭博、風紀素乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
  3. 雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
  4. 他の事業へ転職した場合
  5. 原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
  6. 出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合

の如くであるが、必ずしも上の個々の例示に拘泥することなく、総合的かっ実質的に判断すること」

最後の注意書きにあるように、例示事項以外でも、業務命令不服従、人事発令拒否、会社の誹謗中傷など、裁判で認められた解雇事由は、他にもあります。

しかし、明文で示された例示事項は、いわば官庁お墨付きの懲戒解雇事由とみなせます。貴社の就業規則は古いもので、制定当時の経緯を知る人はいないかもしれませんが、.恐らく、この通達を念頭に置いて作成されたものと思われます。「無断欠勤7日間で懲戒解雇」などという就業規則は認められないでしょうが、貴社の規定は有効です。ただし、欠勤が14日間(通達では2週間)に及べば、機械的に処理できるわけではありません。「出勤の督促にも関わらず」出勤しないという状況が必要です。

日頃の言動から推して無断欠勤しそうにない人が、2週間にわたって居所不明のときは、懲戒解雇を検討する以前に何らかの事故の発生を想定して行動すべきです。

出勤不良社員に限って、規定の適用が可能と考えるべきでしょう。

 

 
 

画面トップへ   フロンティアクラブ表紙へ

 

  

 判例―役職定年制と賃下げ― (2003年2月号より抜粋)  
   

 

 
 

賃下げの不利益大きすぎる

被告の銀行は、55歳に到達した行員を役職から外し、専任職に移行させる新制度を導入しました。これにより、高齢者の賃金、賞与は大幅に減らされました。いわゆる「就業規則の不利益変更」に関する紛争です。裁判所は、役職制度の変更に限っては合理性を認めましたが、賃金減額部分については「あまりに不利益が大きすぎるため」無効と判示しました。

今回の事件は、「高齢者の賃金を下げたい」という発想が原点で、その隠れた目的を達成するために既存の「役職定年制」という枠組を利用しようというものでした。

この安易な取り組みに対し、裁判所は、はっきり「ノー」という回答を突きつけた形になります。本判決に関する世間的な評価は、「銀行側の全面敗訴」というものです。新制度導入の目的は、賃金の大幅カットなのですから、そちらが否定されれば意味がないのです。経営側の攻撃は、完全に空振りに終わったわけです。

しかし、役職定年という問題を考えるうえで、本判決は重要な意味を持っています。なぜなら、60歳定年実施後の役職定年導入も原則的には可能という判断が下されたからです。

判決文では、「被上告人は、発足時から60歳定年制であったのだから、55歳以降にも所定の賃金を得られるということは、単なる期待にとどまるものではなく、該当労働者の労働条件の一部となっていたものである」「55歳定年の企業が定年を延長のうえ、延長後の賃金水準を低く抑える場合と同列に論ずることはできない」と認定しています。すでに定まっている労働条件に手をつけるから、不利
益変更の問題が生じるのです。

判決文のうち、役職定年に関するエッセンスは、次のパラグラフに集約されます。「本件就業規則等変更は、まず、55歳到達を理由に行員を管理職階または監督職階から外して専任職等に発令するようにするものであるが、右変更は、これに伴う賃金の減額を除けば、その対象となる行員に格別の不利益を与えるものとは認められない。したがって、職階および役職制度の変更に限ってみれば、その合理性を認めることが相当である」。

つまり、役職定年制そのものの導入については、実務上、問題ないということです。

しかも、賃金ダウンが一切許容されないわけではありません。この点については、「賃金が減額されても、これに相応した労働の軽減が認められるのであれば、全体的にみた実質的な不利益は小さいことになる」と一般論を述べています。

本事件では、専任職発令の前後を通じてほぼ同じ職務を担当している行員が多く、課長の肩書きを外された人も従前と変わらない職務についています。「賃金削減を正当化するに足りるほど職務の軽減が図られているとはいえない」状況にありました。仮に、賃金ダウンに相当する職務軽減がなされていれば、勝敗は逆になったはずで、役職定年の合理性は、この一点にかかっています。

 

 

画面トップへ   フロンティアクラブ表紙へ

 

Copyright (C) 2002-2012 Tokyo Soken. All Rights Reserved