就業規則相談所

就業規則の判例に戻る

 

 

第一小型ハイヤー事件

(最高裁平成4年7月13日第二小法廷判決)

【事案の概要】

Xは、Y旅客運送会社の従業員(乗務員)で、Y社のA労働組合の組合員である。Y社における賃金は、就業規則により、(1)基本給、職務給及び皆勤手当(以下、基準内賃金という。)、(2)歩合給(運賃収入総額から一定額を控除した後の額に一定の支給率を乗じて算出されるもの)及び(3)諸手当とされている。

Y社において、昭和54年以降、歩合給については、足切額(運賃収入総額からの定額の控除額)を27万円、支給率(足切額を控除した後運賃収入総額に乗じる率)を35%とする計算方法(以下、旧計算方法という。)としていた。

Y社は、A組合との間で、歩合給の計算方法を変更するため、3回にわたり団体交渉を行ったが、合意に至らなかった。その後、Y社とY社の新労働組合B(以下、新労Bとする。)は足切額を29万円、支給率を33%に変更する計算方法(以下、新計算方法という。)を採用し、その旨労働協約を締結した。そして、Y社は歩合給の計算方法を新計算方法による旨の就業規則の変更を行い、労働基準監督署に届け出た。

なお、本件労働協約を締結した際、新労Bの組合員は約180人、A組合の組合員は約114人であった。


【判決の要旨】

1  労働条件を不利益に変更する就業規則の効力については、新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されないと解すべきであるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないというべきである(最高裁昭和43年12月25日大法廷判決(秋北バス事件))。

そして、右にいう当該規則条項が合理的なものであるとは、当該就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認できるだけの合理性を有するものであることをいうと解される(最高裁昭和63年2月16日第三小法廷判決)。

 

2  そこで、まず本件就業規則の変更の必要性について検討する。

前記の事実関係によれば、Xら乗務員の歩合給は、当該乗務員の運賃収入総額を基準として計算されるが、これはタクシー運賃の改定により大きく変動するものであるから、歩合給の計算方法の合意は、もともとその合意がされた時点におけるタクシー運賃を前提にしたものというべきである。また、旧計算方法を変更しないとすれば、本件運賃値上げにより確保されるべき事業者の適正利益が侵害されるおそれも生じないではなく、現に札幌市のハイヤー・タクシー業界においては、従来、運賃の値上げがあった場合には、これに対応して速やかに歩合給の計算方法を変更しているのである。

そうすると、旧計算方法がY会社とXらとの間の労働契約の内容になり、それが本件運賃値上げによって当然に失効するものではないとしても、本件運賃値上げ後は、労使双方が、速やかに値上げ後の新運賃を前提として歩合給の計算方法につき協議をし直すことが予定されているというべきである。

Y会社とXらとの間において、歩合給の計算方法の変更を春闘以外の時期には行わないとする合理的理由も考え難い。

歩合給の計算方法は、個々の賃金額そのものではなく、乗務員全体に共通する賃金の計算方法であるから、本来、統一的かつ画一的に処理されるべきものであり、就業規則による処理に親しむものであるが(労働基準法89条1項2号参照)、本件においては、Y会社と新労Bとの間では新計算方法による合意が成立し、一方、A組合との間では3回に及ぶ団体交渉がいずれも不調に終わっているのである。

以上を総合すると、本件就業規則の変更の必要性はこれを肯認することができる。 

 

3  次に、本件就業規則の変更の内容の合理性の有無について検討する。

この点については、新計算方法に基づき支給された乗務員の賃金が全体として従前より減少する結果になっているのであれば、運賃改定を契機に一方的に賃金の切下げが行われたことになるので、本件就業規則の変更の内容の合理性は容易には認め難いが、従前より減少していなければ、それが従業員の利益をも適正に反映しているものである限り、その合理性を肯認することができるというべきである。

したがって、本件においては、まず、新計算方法に基づき支給された賃金額とそれまで旧計算方法に基づき支給されていた賃金額とを対応して比較し、その結果前者が後者より全体として減少していないかを確定することが必要である。そして、これが減少していない場合には、それが変更後の労働強化によるものではないか、また、新計算方法における足切額の増加と支給率の減少がこれまでの計算方法の変更の例と比較し急激かつ大幅な労働条件の低下であって従業員に不測の損害を被らせるものではないかをも確認するべきである。

このほか、新計算方法が従業員の利益をも適正に反映しているものかどうか等との関係で、Y会社が歩合給の計算方法として新計算方法を採用した理由は何か、Y会社と新労Bとの間の団体交渉の経緯等はどうか、さらに、新計算方法は、Y会社と新労Bとの間の団体交渉により決められたものであることから、通常は使用者と労働者の利益が調整された内容のものであるという推測が可能であるが、A組合との関係ではこのような推測が成り立たない事情があるかどうか等をも確定する必要がある。

本件就業規則の変更の内容の合理性は、右の諸点についての認定判断の結果いかんにかかるから、これらの点の認定判断を怠った原判決には、就業規則に関する法令の解釈適用を誤った違法、ひいては審理不尽の違法があるというべきであって、この違法が判決の結論に影響を及ぼすことは明らかである。 


(作成及び届出の義務) 
第八十九条  常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。 

一  始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項 

二  賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 

記事に戻る


画面トップ