日本コンベンションサービス事件

（大阪高裁平成10年5月29日判決）

就業規則における懲戒解雇された者には退職金を支給しないとする定めの新設について、適法な意見聴取が行われた上で届けられたものともいえず、一般的に従業員に周知した事実が認められないことから、その効力が生ずるものではないとした。

【事案の概要】

Ｙは、国際会議等の企画運営を主たる業務とする会社であり、Ｘらはその従業員であったが、ＸらはＹを退職して同種の事業を営む新会社を設立したため、ＹはＸらを懲戒解雇し、就業規則に新設規定を設けて退職金を支給しなかった。

【判決の要旨】

Ｙの退職給与規程（以下「新規程」という）には、「懲戒解雇により退職となる場合には、退職一時金の全部または一部を支給しないことがある」との定めがある。（中略）。

本件新規程は就業規則35条の委任を受けたものであって、それ自体就業規則の一部であるから、就業規則としての退職給与規定の変更の有効性が問題となる。労働基準法89条は、就業規則の作成及び変更について行政官庁への届出義務を、同法90条は、労働組合または労働者代表者の意見聴取義務を、同法106条1項は、就業規則の掲示または備え付けによる周知義務を定めている。もっとも、これらの規定はいわゆる取締規定であって、効力規定ではない。それゆえ、使用者がこれらの規定を遵守しなかったからといって、これにより直ちに就業規則の作成または変更が無効となるものではない。

しかし、およそ就業規則は、使用者が定める企業内の規範であるから、使用者が就業規則の新設または改定の条項を定めたとしても、そのことから直ちに効力が生じるわけではない。これが効力を生じるためには、法令の公布に準ずる手続、それが新しい企業内規範であることを広く従業員一般に知らせる手続、すなわち何らかの方法による周知が必要である（なお、就業規則の効力発生要件としての右周知は、必ずしも労働基準法106条1項の周知と同一の方法による必要はなく、適宜の方法で従業員一般に知らされれば足りる。）

従前、Ｙには就業規則の委任を受けた退職給与規程が存在した。（中略）しかし、同規程には、従業員が懲戒解雇された場合に退職金を支給しない旨を定めた除外規定は存在しなかった。

Ｙは、平成2年7月18日、退職給与規程を改定した旨の同年7月3日付の就業規則変更届を所轄のＡ労働基準監督署長に提出した。右変更届には、平成2年7月3日付で事業場の労働者代表者であるＢの意見を聞いたことを証する意見書（意見は「特になし」と記載）が添付された。しかし、Ｂは、労働者の過半数を代表するものではなかった。（中略）

Ｘらの退職指定日は、平成2年7月15日であり、ＹがＸらを懲戒解雇した日は、同年7月13日である。右退職日または懲戒解雇日までに、Ｙが新規程を従業員一般に周知した事実を認めるに足る的確な証拠がない。

以上によれば、Ｙが、Ｘらの退職の日までに、新規定を一般的に従業員に周知した事実を認めることができない。そして、新規程は、前示のように従業員側にその意見を求めるため提示されかつその正当な代表者による意見書が付された上で届けられたものともいえない。このような場合には、就業規則変更の効力は、前示のように、原則として従業員一般に対する周知の手続をとらないままでその効力が生ずるものではないと解すべきである。Ｘらは、退職前に退職給与規程を取り寄せてはいるが、単に同人らが退職前に新規程の存在と内容を知ったとしても、これをもって新規程の効力が同人らに及ぶものではない。

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