看護休暇を半日単位で何度も取得した場合に8割要件を満たさない?

Q

子の看護休暇・介護休暇の半日取得が可能になりました。年休・介護休暇・介護休業等の規定をフル活用し、出勤日数が少なくなった従業員がいたとします。年間の出勤率が8割に満たない場合、翌年の年休を付与する必要があるのでしょうか。

半日休暇でも全日出勤とみなす

育児介護休業法では、子の看護休暇・介護休暇それぞれ年5日(対象者が2人以上のときは10日)の付与を義務付けています。介護休業は、対象家族1人について93日が限度です。

法改正により、平成29年1月から看護・介護休暇の半日取得が可能になりました。介護休暇も3回の分割取得が認められます。

介護を理由に休暇・休業を取得するほか、年休・欠勤で処理するケースもあるでしょう。

結果として、出勤した日数が8割を切る従業員が出るケースも想定されます。しかし、年休付与の条件となる「出勤率」を計算する際、「出勤したとみなすべき日」がある点には注意が必要です。

労働基準法では、「出勤率」が8割に満たない場合、翌年度の年休を付与する必要がないと定めています(第39条1項)。出勤率は、出勤日数(出勤したとみなす日を含む)を全労働日で割って算出します。

「みなす日」について、法律条文では、以下を列挙しています。

1. 業務上の傷病による休業期間

2. 育児介護休業法に基づく育児休業または介護休業の期間

3. 産前産後の休業期間

年休は明記されていませんが、解釈例規では「出勤したものとして取り扱うこと」と述べています(昭22・9・13発基第17号)。年休は労基法で「権利として保証した休暇であり、これを欠勤として取り扱うことは当を得ない」からです。

育児・介護休業と異なり、看護・介護休暇は「みなし出勤」の対象とされていません。解釈例規等にも明記されていません。

よく似た性格のものとして、生理休暇が挙げられます。

こちらについては、「労働基準法上、出勤したものとはみなされないが、当事者の合意によって出勤したものとみなすことも、もとより差し支えない」(昭23・7・31基収2675号)とされています。

ですから、「全日」で休暇を取った日について、出勤率の計算上、欠勤扱いとすることも可能と考えられます。ただし、法改正により可能となった「半日取得」に関しては、0.5日の欠勤と取り扱うことはできません。

出勤率の計算は、あくまで「労働日」が単位です。遅刻早退については、「1労働日の所定労働時間の一部について就労しないものであるが、これを欠勤として取り扱うことは認められない」いう解釈が示されています(労働基準法コンメンタール)。

それ以外の自己都合により出勤しなかった日は、当然、欠勤扱いになります。以上のルールに従って正しく出勤率を算定し、年休の権利が発生するか否かを判断してください。

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