判例　始期を早めた休職命令と退職無効　(2018年4月号より抜粋)

就業規則に反する　期間満了で退職とならず

休職発令のタイミングは、従業員の身分保障に大きく影響します。「フライング」て休職を発令すれば、それに連動して休職満了の期日も繰り上がります。本事件は、「事故当日から休職期間のカウントを開始し」、6ヵ月の期間満了で退職扱いとした事案です。裁判所は、就業規則の規定に反し、無効と判示しました。

石長事件　京都地方裁判所(平28・2・12判決)

大多数の会社では、主に正社員を対象として、私傷病休職の規定を設けています。傷病で労務を提供できない期間が長期にわたる場合、会社は普通解雇処分を検討することになります。私傷病休職は、一般に「解雇猶予措置」と位置付けられています。

重い傷病にり患した場合、最初は年休を消化しますが、残日数がなくなれば欠勤となります。欠勤期問が一定限度に達した時点で、会社は私傷病休職を発令します。

休職期間は、勤続年数等に応じて段階的に定められるのが通常です。休職期間が満了しても復職できないときは、自然退職(または解雇)となります。本事件で、Ａ社の従業員だったＢさんは、通勤災害により休養を余儀なくされました。

Ａ社の就業規則では、私傷病休職に関し、以下のとおり定めていました。

休職：業務外の傷病により引き続き1ヵ月を超えて欠勤したとき
退職：休職期間満了後、復職ができないとき

Ｂさんは、交通事故にあった後、療養を続けていましたが、3ヵ月後に「軽作業であれば就業可能」と記載した診断書を会社に提出し、復職を求めました。しかし、会社は「6ヵ月間ちゃんと休む」よう促しました。

事故からまもなく6ヵ月が経過する頃、Ｂさんは手術を受けることになったため、会社と「今後の対応」について面談を行いました。会社は「休職期間が満了するので、いったん、退職してもらい、完治後に再雇用する」と空手形（からてがた）を切りました。

しかし、会社が再雇用の約束を果たさないため、Ｂさんは裁判で争う道を選択しました。

裁判所は、「Ｂさんに対して、休職期間は本件事故当日から6ヵ月という説明がなされた」「就業規則によれば、休職期間6ヵ月の起算日は、1ヵ月を超えた欠勤後である。「事故当日から休職とする休職命令は、就業規則上の要件を欠く休職命令であり、無効である」と判示しました。Ｂさんの退職願も再雇用を信じて提出されたものですから、同様に無効と判断されました。

私傷病休職は、早期の復職が困難な事実を確認してから発令されるので、通常は欠勤開始から1～2ヵ月後となります。

復職困難と判断した時点で、「事後的に休職発令日を事故当日に遡らせる」という処理方法にはムリがあります。ましてや就業規則には、明確に「欠勤1ヵ月後」と記載してあったのですから、会社の敗訴は当然の結果といえます。

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