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就業規則の効力について

(1)就業規則変更の合理性の判断に関する基本的な判例

  • 秋北バス事件
    (最高裁昭和43年12月25日大法廷判決)

    新たな就業規則の作成又は変更によって、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないとした。
     

  • タケダシステム事件
    (最高裁昭和58年11月25日第二小法廷判決)

    就業規則の変更が合理性を判断するに当たっては、変更の内容及び必要性の両面からの考察が要求されるとした。
     

  • 大曲市農業協同組合事件
    (最高裁昭和63年2月16日第三小法廷判決)

    就業規則の定めが合理的なものであるとは、就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なおその労使関係における就業規則の定めの法的規範性を是認できるだけの合理性を有するものをいうとした。
    特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、その定めが、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるとした。
     

  • 第一小型ハイヤー事件
    (最高裁平成4年7月13日第二小法廷判決)

    就業規則による賃金の計算方法の変更につき、新計算方法に基づき支給された賃金が全体として従前より減少しているならば、合理性は容易に認めがたいが、減少していないならば、従業員の利益をも適正に反映しているものである限り、その合理性を肯認することができるとした。
     

  • 第四銀行事件
    (最高裁平成9年2月28日第二小法廷判決)

    就業規則の変更の合理性の有無は、具体的には、労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきであるとした。
     

  • みちのく銀行事件
    (最高裁平成12年9月7日第一小法廷判決)

    就業規則の変更により一方的に不利益を受ける労働者については、不利益性を緩和するなどの経過措置を設けることによる適切な救済を併せ図るべきであり、それがないままに労働者に大きな不利益のみを受忍させることには、相当性がないとした。
     

(2)就業規則変更の効力を肯定した例

(3)就業規則変更の効力を否定した例

  • 御國ハイヤー事件
    (最高裁昭和58年7月15日第二小法廷判決)

    就業規則である退職金規定の不利益変更につき、代償となる労働条件を何ら提供せず、不利益を是認させるような特別の事情も認められないので、合理性が認められなかった。 
     

  • 朝日火災海上保険事件
    (最高裁平成8年3月26日第三小法廷判決)

    就業規則による63歳から57歳までの定年年齢の引き下げと同時に行われた退職金の基準支給率の引き下げにつき、退職金支給率の引き下げには必要性が認められたが、定年年齢の引き下げによって退職することとなった労働者の退職金を引き下げるほどの合理性を有するとは認められなかった。 
     

  • みちのく銀行事件
    (最高裁平成12年9月7日第一小法廷判決)

    就業規則の変更により、55歳以上の行員の賃金削減を行ったことについて、多数労働組合の同意を得ていたが、高年層の行員に対しては、専ら大きな不利益のみを与えるものであり、救済ないし緩和措置の効果が不十分であったため、合理性が認められなかった。 
     

  • アーク証券事件
    (東京地裁平成12年1月31日判決)

    就業規則の変更により、変動賃金制(能力評価制)を導入したことにつき、一般的な制度として見る限り、不合理な制度であるとはいえないが、代償措置等が採られておらず、変動賃金制(能力評価制)を導入しなければ企業存亡の危機にある等の高度の必要性がなかったので、合理性が否定された。

 

就業規則の効力発生要件について

  • 朝日新聞社小倉支店事件
    (最高裁昭和27年10月22日大法廷判決)

    会社側が労働基準法第106条第1項所定の爾後の周知方法を欠いていたとしても、既に従業員側にその意見を求めるため提示され、その意見書が附されて届け出られたものであるから、就業規則自体の効力を否定する理由とはならないとした。
     

  • 日本コンベンションサービス事件
    (大阪高裁平成10年5月29日判決)

    就業規則における懲戒解雇された者には退職金を支給しないとする定めの新設について、適法な意見聴取が行われた上で届けられたものともいえず、一般的に従業員に周知した事実が認められないことから、その効力が生ずるものではないとした。
     

  • 須賀工業事件
    (東京地裁平成12年2月14日判決)

    賞与は「支給時点の在籍者に対し支給する」旨定めた賃金規則が、労働基準法106条1項所定の爾後の周知方法を欠いているとしても、それを理由に就業規則及び賃金規則が無効であるということはできないとした。
     

  • 日本ニューホランド事件
    (札幌地裁平成13年8月23日判決)

    会社と労働組合で組織される経営協議会の決定事項が就業規則として認められるかについて、少なくとも労働基準法第106条第1項の定める方法と同視し得るような周知方法が採られない限り、就業規則としての効力は認められないとした。
     

  • NTT西日本事件
    (京都地裁平成13年3月30日判決)

    労働基準監督署に対する就業規則の届出は、就業規則の効力発生要件ではなく、使用者が就業規則を作成し、従業員一般にその存在及び内容を周知させるに足る相当な方法を講じれば、関係当事者を一般的に拘束する効力を生じるとした。
     

  • フジ興産事件
    (最高裁平成15年10月10日第二小法廷判決)

    就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容の適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するとした。

 

その他の要件について

(1)就業規則の強行的直律的効力に関する例

 

(2)就業規則と労使慣行の関係 

(3)過半数代表者に関する例 

(4)就業規則の適用関係

  • 大興設備開発事件
    (大阪高裁平成9年10月30日判決)

    採用時に60歳を超えていた者に対する就業規則の退職金に関する定めについて、就業規則には高齢者及びパートタイムの従業員にも適用されることを前提とした定めがあること、高齢者に退職金を支給しないという明文の定めがないことから、適用があるとした。
     

  • 済生会・東京都済生会中央病院 定年退職事件
    (東京高裁平成12年12月25日判決)

    同一企業の複数の事業場にそれぞれ異なる内容の就業規則が制定されていて、調整規定が設けられていない場合に、その複数の事業場の職務を兼務している労働者がいるときは、ある事業場の職務に関しては当該事業場の就業規則が適用になるのが原則であるが、複数の事業場の職務が明確に区別できないような場合等には、各就業規則の合理的、調和的解釈により、その労働者に適用すべき規定内容を整理、統合して決定すべきとした。

 

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