就業規則の記載事項

■ 就業規則の記載事項にもれがあったら？

せっかく就業規則を作成しても、記載事項にもれがあった場合、作成義務を果たしていないと判断される場合があります。書類画像

労働基準法でいう「作成」とは、同法で定める必要記載事項をすべて含んだものを作成することを意味し、必要記載事項を欠いている場合には、それが後述する「相対的記載事項」であっても作成の義務を果たしたとはいえず、処罰の対象になります。

「絶対の自信がある」とおっしゃっていた総務担当の方が持参された規則でも相対的記載事項が抜け落ちていたケースがありました。

作成義務違反で処罰を受けてしまうと企業イメージを大きく損ないます。

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労働基準法第120条

次の各号の一に該当する者は、30万円以下の罰金に処する。
1．（前略）第89条、第90条第１項、第91条、（中略）の規定に違反した者

簡単解説

第89条　→　作成および届出義務に関すること（記載事項も含む）
第90条第1項　→　作成の手続きに関すること（意見聴取）
第91条　→　制裁規定の制限（懲戒に関すること）

【絶対的記載事項】

「絶対的記載事項」は、就業規則に必ず記載しなければならない事項です。

【相対的記載事項】

「相対的記載事項」は、定めるかどうかは自由です。ただ、定めた場合は必ず記載しなければなりません。（社内規程等で定めていた場合、必ず記載してください。）

【任意的記載事項】

記載するかどうか自由である事項です。

絶対的記載事項と相対的記載事項意外の事項で、就業規則に記載することが義務づけられていないものです。例としては下記のようなものです。

■ 参考

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■ 根拠法令（参考）

労働基準法第89条（作成及び届出の義務）

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

1.　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

2.　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

3.　退職に関する事項

3の2.　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

4.　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

5.　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

6.　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

7.　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

8.　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

9.　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

10.　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項